玻璃天花板效应 —— 看不见的障碍，阻挡着这些群体向上攀升

玻璃天花板效应是指某些群体（通常是女性、少数族裔、LGBTQ+等）在职场或社会中，由于存在不公平的障碍，无法晋升到更高的职位或获得更好的机会，从而被限制在一定的层级或地位上。这种现象类似于看不见的障碍，就像透明的玻璃天花板一样，阻挡着这些群体向上攀升。

玻璃天花板效应的提出者

玻璃天花板效应的提出者是女权主义者马丽安·斯托克利。她在1991年出版的《玻璃天花板：为什么女性无法通过玻璃天花板》一书中，首次提出了这一概念，指出女性在职场中遭遇的障碍和不公平待遇。这种障碍和待遇使得女性很难在职场中晋升到高层管理职位，从而形成了“玻璃天花板”现象。

玻璃天花板效应产生的原因

时间的因素

人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5％的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40％的法律学位和35％的工商管理硕士学位被女性获得。

所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国，1972年女性在企业中占据17.6％的管理职位，现在则是35％。但是，女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。

母性理论

有时人们认为，天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上，容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作，她们也 已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。比如，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题，所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。

男性的刻板印象

还有人认为，天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业，这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中，那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。

“我们胜任这项工作，不是吗?所以，我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则，就是这么简单。所以，男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》，其中提到，因为在组织中，女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们(和她们的失误)更明显，而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。

玻璃天花板效应示例

玻璃天花板效应是指在职场中，女性和少数族裔往往会受到性别和种族的限制，难以晋升到高层管理层或领导职位。这种现象可以通过一些实际的例子来说明。比如，在一家公司中，男性员工晋升为高管的机会比女性员工高出很多。或者，在某个行业中，白人员工晋升为领导的机会比其他种族的员工更大。这些现象都说明了玻璃天花板效应的存在。

定理定律广告位

如何避免玻璃天花板效应

要避免玻璃天花板效应，可以采取以下措施：

• 培养自信心和自我认知，认识自己的优势和劣势，不断提升自己的能力和技能，增加自己的竞争力。

• 寻找并利用机会，积极参加培训、学习和社交活动，拓展人脉，增加自己的知识和经验。

• 建立良好的沟通和人际关系，与同事、上级和下属保持良好的合作和互动，避免与他人产生冲突和误解。

• 坚持不懈地追求自己的目标和梦想，不断挑战自己的极限，不断学习和成长，努力实现自己的价值和贡献。

玻璃天花板效应启示

玻璃天花板效应启示是指在职场中，女性或少数族裔往往会遭遇到一些不公平的待遇，使得他们很难晋升到高层管理岗位或者获得更高的薪酬。这种现象被比喻为“玻璃天花板”，因为就像天花板一样，这些人似乎无法突破这个障碍，无法实现他们的职业梦想。这个现象的存在说明了我们需要更多的工作来消除这些不公平的待遇，让每个人都能够有机会去追求他们的职业发展。